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E-Recruiting e Social Recruiting: la ricerca del personale attraverso il web

Approfondimento estratto dal Project Work “Nuove modalità di selezione in ottica 4.0 Strumenti tecnologie e casi aziendali” realizzato a fine Master in Digital HR 4.0 (2020) da Genny Lavarone, Annalisa Orfeo, Elisa Bocchetti, Francesco Maria Zurlo.

Fino a non molti anni fa gli strumenti maggiormente utilizzati per la ricerca di personale erano l’analisi delle candidature spontanee già pervenute; annunci su giornali e riviste specializzate, sul proprio sito internet e su banche dati specializzate o l’utilizzo di agenzie esterne. Oggi invece nuove tecnologie diventate di uso comune hanno reso più facile la ricerca di personale: siti come Infojobs, Indeed, Monster, Trova Lavoro, LinkedIn hanno reso più veloce la raccolta di candidature. È perciò possibile definire l’e-recruiting come l’insieme delle attività di recruiting messe in atto attraverso strumenti informatici connessi ad internet. Tra gli aspetti vantaggiosi dell’e-recruiting ci sono sicuramente i costi relativamente bassi, l’a-territorialità e a-temporalità dell’annuncio e la facilità e velocità di risposta per il candidato; tra gli svantaggi invece troviamo la necessità di selezionare il sito adatto alla ricerca che stiamo svolgendo, la ricezione di un grande numero di curricula (che comporta un maggior dispendio di tempo per lo screening) ed un’esposizione dell’annuncio più duratura (che potrebbe portare ad un allungamento dei tempi di selezione); a questi ultimi due svantaggi è possibile porre rimedio attraverso l’utilizzo di dataset: software in grado di archiviare, elaborare e trasmettere dati; l’utilizzo di tali tecnologie consente alle aziende di risparmiare tempo e denaro.

millennials, con la loro consapevolezza di vivere in un mondo in cui qualsiasi informazione è a portata di smartphone, hanno sovvertito il processo di selezione diventando proattivi e selezionando a loro volta le aziende per le quali andare a lavorare; per questo, molto più che in passato, è importante curare la comunicazione attraverso i canali social dell’azienda perché l’e-recruiting non consiste solo nel pubblicare gli annunci di lavoro sulle varie bacheche o sui social, ma anche nel creare una relazione con i talenti in target in modo da spingerli a candidarsi per la propria azienda ed evitare che si candidino per la concorrenza.

Si stima che nel 2016 il 77,4% degli utenti di Facebook era under 30, mentre nel 2019 solo il 42% dei fruitori di Facebook, Instagram e Facebook Messenger era under 34; questo vuol dire che negli anni i social hanno cambiato la propria platea di utenti e quindi è importante conoscere questi trend per poter sfruttare al meglio i social nel processo di selezione. Varie ricerche evidenziano che oltre che per l’età dei fruitori, i social si differenziano anche per il tipo di fine per  il quale vengono utilizzati: LinkedIn viene utilizzato maggiormente per la ricerca di annunci, la diffusione del proprio cv e la creazione di un network professionale, Facebook invece, viene utilizzato principalmente per controllare la reputazione di un potenziale datore di lavoro oppure per cercare contatti; per ciò che concerne i selezionatori invece, il social più utilizzato per tutte le attività rimane LinkedIn.

Il social recruiting si configura come uno strumento all’avanguardia per allargare l’interazione tra candidati e aziende alla ricerca di personale qualificato. Inoltre il social recruiting, oltre a presentare i vantaggi classici dell’e-recruiting, consente ai potenziali candidati di effettuare con facilità il passaparola dell’opportunità di lavoro tra gli utenti e ai recruiter il fact checking del cv confrontando le informazioni contenute sui profili pubblici con quelle riportate sul curriculum vitae. È bene sempre ribadire che la buona riuscita di tale processo digitale non può prescindere da uno step di selezione off line poiché l’apporto del recruiter risulta ancora tutt’oggi fondamentale per la scelta del candidato ottimale.