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Hackathon: perché usarlo per la selezione del personale

Approfondimento estratto dal Project Work “Nuove modalità di selezione in ottica 4.0. Strumenti tecnologie e casi aziendali” realizzato a fine del Master in Digital HR 4.0 Selefor CReFIS (2020) da Genny Lavarone, Annalisa Orfeo, Elisa Bocchetti, Francesco Maria Zurlo.

Hackathon, nuova frontiera del recruiting, e il caso Whirlpool

Il primo hackathon è nato il 4 giugno 1999 in una provincia canadese, dove alcuni sviluppatori informatici si riunirono per migliorare la sicurezza e alcune funzioni del sistema operativo OPEN BSD, ottenendo in circa 4 giorni risultati significativi.

Questo strumento prevede un’attività partecipativa dalla durata circoscritta, grazie alla quale persone si riuniscono per risolvere problemi della vita reale, nel nostro caso aziendali, in una competizione ”friendly” e leale, fornendo tempo e spazio ai partecipanti per conoscere empasse specifici. Nella maggior parte dei casi difficilmente si arriva, alla fine dell’hackathon, ad una risoluzione completa delle prove e dei problemi posti, per via del vincolo temporale molto ristretto; comunque molto dipende dalle qualità e dalle skills in possesso dei partecipanti: molto spesso un buon risultato è costituito dalla realizzazione di un PoC (proof of concept), ovvero una prova di fattibilità, un prototipo di miglioramento della situazione iniziale dalla quale si è partiti.

Perché questo tool negli ultimi anni sta diventando di maggior uso e successo nelle risorse umane?

Nonostante sia una strada ancora poco battuta dalle imprese italiane, queste maratone possono rappresentare incredibili occasioni per risolvere problemi non sempre fittizi, a cui potrebbero andare incontro o che hanno già superato in passato, ma anche questioni delicate che stanno minando la stabilità aziendale. Risultano profittevoli perché a parteciparvi possono essere sia il personale già all’interno dell’azienda ma, soprattutto, il personale che si sta selezionando che accede all’hackathon dopo la prima fase di screening curriculare ed eventualmente dopo il superamento di alcune prove preliminari.

Le risorse umane proiettate al prossimo futuro, stanno cogliendo l’hackathon come un’opportunità di contaminazione con i partecipanti da non farsi scappare, inoltre può essere utilizzato con un duplice obiettivo: rafforzare la comunità aziendale interna, nel caso di un hackathon con personale già assunto, conoscere e attrarre i possibili futuri collaboratori nel caso di una ”maratona” organizzata durante una fase di selezione.

Alle risorse umane spetta tutta la fase logistica e di implementazione del progetto che può essere articolato in varie fasi:

  • Scelta dei candidati idonei alla partecipazione dell’evento, in base alle skills e conoscenze ritenute necessarie.
  • Pianificazione delle regole, tempistiche e tematiche da affrontare.
  • Divisione dei partecipanti in gruppi, i quali saranno affidati a tutor che supervisioneranno il loro operato, e giudicati da team di esperti.

Per chi è alla ricerca di un lavoro, il recruiting hackathon dà l’opportunità di esprimere se stessi, dimostrare capacità e competenze che in un singolo colloquio non riuscirebbero a emergere a pieno.  I giovani che scelgono di partecipare a un Recruiting Hackathon, vivono un’esperienza formativa fuori dal comune, condividono e scambiano idee con persone che possono essere a loro affini oppure con un background completamente diverso. Si confrontano per davvero, e hanno la possibilità di tirare fuori know how innovativi.

E’ un indiscutibile immersione nella realtà e nella vita aziendale per la quale si è chiamati a partecipare, apportando vantaggi strategici agli HR, testando le capacità dei partecipanti di problem solving, gestione dello stress, creatività, propositività, rispetto dell’autorità, team work e tante altre competenze trasversali; soft skill scritte nero su bianco nel curriculum che così hanno la possibilità di una dimostrazione empirica.

Per quanto riguarda l’arco temporale spetta all’ HR stabilirlo, in accordo con i vertici aziendali e ovviamente in base ad una attenta analisi dei costi e alla materia dei problemi e delle sfide da affrontare; la media nazionale della durata di tali maratone delle aziende che si sono cimentate nell’uso di questo strumento conoscitivo è di circa 2-3 giorni, per una media di 60- 80 partecipanti.

“Creatività, stress discussioni e ipotesi progettuali: non una simulazione fine a se stessa, ma l’opportunità per i giovani di fornire soluzioni concrete alla Whirlpool e mettersi in contatto con un potenziale datore di lavoro, innescando una collaborazione tra il primo produttore mondiale di elettrodomestici e numerosi giovani talenti”; sono le parole di Vittorio Carparelli, senior manager talent acquisition & employer branding di Whirlpool, in un intervista rilasciata al quotidiano nazionale il Giorno.

Il 17 novembre 2017, a Pero (MI), 60 giovani tra neolaureati in management ed ingegneria hanno partecipato a ”Whirlpool Hacks”, il primo hackathon aziendale lanciato da Whirlpool in collaborazione con Monster, uno dei più grandi motori di ricerca di lavoro al mondo. Divisi in 12 team, ciascuno dei quali affidato ad un tutor, i giovani talenti dalle ore 8 alle 24 si sono sfidati in una sana competizione sulla risoluzione di 4 business case (R&D; IT; Marketing; Consumer Service) ideati dal top management dell’azienda, il tutto in  lingua inglese; la giornata si è conclusa a notte quasi fonda con la presentazione delle soluzioni individuate e la proclamazione del team vincitore.

Nicola Rossi, Country manager di Monster Italia, non ha nascosto le difficoltà affrontate le settimane precedenti, soprattutto dal reparto Risorse Umane, nell’organizzazione dell’evento, ma alla fine ogni ostacolo tra i dipartimenti e ogni divergenza di vedute è stata limata e quasi annullata.

Ogni imperfezione è stata corretta nel mese di Ottobre 2017, poche settimane prima della maratona, ispezionando oltre 630 curriculum, di cui 60 sono risultati idonei alla partecipazione.

Il Risultato? Questa maratona ha permesso all’azienda l’opportunità di confrontarsi con dei talenti che si sono lanciati in un contatto immediato con dinamiche e condizioni reali che si sviluppano all’interno dell’ambiente di lavoro, arricchendo l’azienda di curriculum validi per future posizioni vacanti ma allo stesso tempo proponendo il suo brand in chiave innovativa e senza dubbio moderna.