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Come la direzione HR diventerà change leader in azienda

Approfondimento estratto dal Project Work “People Management 4.0” realizzato in ambito del Master in Digital HR 4.0 Selefor CReFIS e scritto da Deborah Donisio, Antonia Lambiase, Elisabetta Nugnes, Valeria Picca, Daniele Puco, Andrea Spalice.

Il passaggio all’economia digitale e ai nuovi paradigmi economici è un processo inarrestabile che procede a velocità notevolmente elevate, e richiede dunque alle imprese un’agilità e un atteggiamento proattivo che permettano di non rimanere indietro. Tali fattori dipendono dalle attitudini e dalla cultura aziendale, oltre che dal ruolo e dall’operato di chi le aziende deve guidarle: i leader. La digital disruption (rivoluzione digitale) richiede il ripensamento dei Business Models e dei processi aziendali, così da riuscire a competere nell’era del cambiamento. I leader devono guidare in prima persona il processo di riorganizzazione aziendale e di ridefinizione dei processi produttivi, garantendo sia flessibilità sia l’orientamento all’innovazione.

Il concetto Industry 4.0 nell’ambito delle risorse umane è rilevabile nei rapporti quotidiani tra tutto lo staff HR delle aziende ed evidenzia un naturale aumento dell’esigenza di tecnologia, modelli e servizi. Finalmente, dopo tanti anni, si evidenziano forti richieste di digitalizzazione condivisa e distribuita su tutto il personale, dove molte funzioni anche organizzative sono demandate ai vari manager, lasciando alla Direzione Risorse Umane un ruolo di guida, di coordinamento e di controllo.

All’interno dell’organizzazione aziendale, tutte le linee di business devono contribuire al processo di trasformazione digitale, che non può essere ricondotto solo ad una questione tecnologica, ma è una sfida che spesso richiede un vero e proprio cambiamento culturale, insieme ad un ripensamento dei modelli di sviluppo e gestione del capitale umano. Come emerge da una ricerca condotta da NetConsulting Cube nel 20191, il ruolo dell’HR nell’indirizzare la trasformazione digitale in azienda sta diventando sempre più importante: oltre il 55% dei Direttori HR afferma che la propria funzione ha acquisito maggiore strategicità rispetto all’anno precedente nel guidare l’azienda verso il “Digital change”.

In futuro, la Direzione HR sarà sempre più vista come Change Leader che, a fianco del CEO, contribuirà ad un cambiamento delle modalità di lavoro, della vision aziendale in ottica Employee-Centric, dell’approccio e del posizionamento della risorsa all’interno dell’azienda. Pertanto, la funzione Risorse Umane non può prescindere da una trasformazione interna. Le nuove tecnologia, in particolare Intelligenza Artificiale e Machine Learning, rappresentano gli strumenti che permettono, attualmente, all’HR di rivedere i propri processi e modelli di organizzazione del lavoro con l’obiettivo di ottimizzarli, in parte automatizzarli e renderli adeguati alle nuove esigenze di un mondo del lavoro ormai digitale.

Con l’espressione HR Tech si intende, in termini generici, l’applicazione delle nuove tecnologie al settore delle risorse umane. In sostanza si parla di tutto ciò che consente di rendere più snelli ed efficaci i processi degli uffici HR, attraverso una varietà di tool, applicazioni e piattaforme nate con lo scopo di perfezionare gli strumenti tradizionali e fornire soluzioni innovative per la gestione del personale, garantendo alle aziende che li sfruttano dei vantaggi nei confronti della concorrenza. Queste tecnologie ruotano essenzialmente attorno all’acquisizione e allo sfruttamento dei dati, all’apprendimento automatico e all’automatizzazione dei processi e possono essere applicate a tutti gli ambiti delle risorse umane:

Core HR, i software sono utilizzati per la gestione dei dati del lavoratore, contratti, buste paga, organigrammi aziendali.

Workforce management, gli strumenti rilevano le assenze/presenze e gestiscono i timesheet e scheduling delle attività.

Performance management, si sfruttano sistemi per le valutazioni periodiche e per il monitoraggio degli obiettivi individuali.

Development and learning, con corsi di aggiornamento, tramite piattaforme di e-learning, ed assessment delle competenze.

Recruitment and hiring, i software di ultima generazione ottimizzano i vari processi attraverso, ad esempio, l’implementazione di una sezione “career” sul sito aziendale e a tool per la gestione dei CV, migliorando le connessioni interne all’azienda, facilitando la gestione del personale e rendendo più efficaci anche le attività di head hunting e recruiting.

Agli HR Manager sono oggi richieste soft e hard skill decisamente più specifiche rispetto a quanto avveniva in passato. Tra queste si possono individuare:

Data collection e analysis: saper lavorare con i dati che l’azienda raccoglie, aiuta ad implementare strategie mirate per la formazione, a contattare i candidati migliori in fase di selezione e, in generale, a lavorare sulla base di insight molto mirati.

Attitudine tecnologica: è essenziale coinvolgere le risorse migliori all’interno di un panorama digitale sempre più vasto e riconoscere i software/tool più utili e sfruttarli a dovere.

Visione strategica: sapersi muovere nella complessità delle imprese moderne ed avere una solida conoscenza delle strategie aziendali, selezionando e gestendo il capitale umano sulla base degli obiettivi di business.

Talent management: anche nel mondo della rivoluzione tecnologica le persone restano il cuore dell’azienda, occorre saper gestire i talenti, guidandoli nella loro crescita.